Todo ser humano nace con ciertos talentos o competencias para desarrollar alguna actividad, estos talentos y/o competencias las podemos desarrollar en el transcurso de nuestra vida.
Como se puede notar, existe una relación muy estrecha entre lo que significa talento y competencia; para lograr el éxito en determinados puestos de trabajo, el talento se puede desdoblar en competencias, por lo tanto para ser un buen gerente debemos hacer uso de nuestros talentos pero a través de nuestras competencias.
Es necesario definir ambos conceptos dentro de un marco organizacional y luego realizar un desglose en los elementos que los conforman para lograr un entendimiento pleno sobre lo que significa cada uno dentro de una gestión humana.
Muchas organizaciones invierten dinero en la implantación de un modelo de gestión por competencias, pero luego no saben cómo seguir. En realidad, no es que no sepan cómo hacerlo, sino que allí radica la mayor problemática. El modelo en si apunta al desarrollo de competencias, y se basa en tres subsistemas: selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las competencias deseadas; evaluación del desempeño, para conocer los grados de competencias de cada integrante de la organización; y fundamentalmente el desarrollo de las mismas.
En ese sentido, una vez que se han definido las competencias cardinales y específicas, y estas relacionadas con los diversos puestos de trabajo, los tres pilares de la metodología son selección, evaluación del desempeño y el desarrollo.
Si bien es cierto que las personas pueden o no tener talento, también es cierto que pueden trabajar sobre ellas para lograr algún grado de mejora, pero se debe tener claro que el desarrollo de nuestras competencias no es tarea fácil.
Si una persona asiste a un curso de liderazgo y/o estudia con ahínco sobre el particular, podrá saber mucho sobre esta materia, pero esto no quiere decir que esta persona sea un líder, ni que ha mejorado sus comportamientos de liderazgo.
Partiendo de la idea expuesta de que la administración de una gestión de recursos humanos por competencias se basa en los tres pilares, debemos aceptar el desafío que el desarrollar el recurso humano no es solamente capacitar y/o entrenar al personal en materia de conocimientos, sino también desmitificar el concepto cerrado que existe sobre el termino talento a través del tratamiento de las distintas formas en que puede ser desagregado: las competencias.
¿Qué son competencias?
Las competencias son características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con un estándar de afectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación; son sus comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.
Tales características son de diferente naturaleza e incluyen cinco tipos de componentes:
1. Rasgos: características físicas y naturales de carácter estable, que posibilitan un mayor o menor grado de realización de una acción. Fundamentalmente son rasgos físicos y de personalidad. Por ejemplo, un temperamento explosivo (rasgo de la personalidad), que dificulta controlarse frente a una provocación, o una altura de dos metros (rasgo físico), que posibilita acercar las manos a una canasta de baloncesto.
2. Autoconcepto: las actitudes, valores y autoimagen que influyen en una predisposición mental hacia la realización de una acción. Por ejemplo, una autopercepción de valentía y unos valores patrióticos que predisponen a la realización de actos heroicos por el bien de otro u otros ciudadanos.
3. Motivos: Deseos profundos que impulsan la acción hacia unas conductas y la alejan de otras. Por ejemplo, un deseo de aprobar una oposición, que incita a poner tenacidad en el estudio.
4. Conocimientos: formación e información que se dispone sobre algo que es susceptible a ser aplicada al comportamiento, aunque no necesariamente se haga. Por ejemplo, el conocimiento teórico de unas técnicas de negociación que se aplica (o no) cuando surge la oportunidad.
5. Destrezas: habilidades para realizar determinadas tareas. Fundamentalmente son destrezas físicas y mentales. Por ejemplo, el buen pulso que aplica un cirujano a su bisturí (destreza física) o la facilidad para la búsqueda alfabética que desarrolla un bibliotecario (destreza mental).
Por lo tanto, cuando hablamos de características subyacentes significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
Estándar o efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
Las competencias son en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones u duran por un largo periodo de tiempo”
Todas personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de una organización.
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