GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y EL DESARROLLO POR COMPETENCIAS

Según el diccionario de la RAE, en su segunda acepción, el talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres”, y en la tercera acepción “dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen a una persona.

En el concepto de talento humano, se incluye todo esfuerzo humano desplegado dentro del entorno organizacional y las potencialidades, así como todos los factores que cualifican este esfuerzo y potencialidades, como son los conocimientos técnicos y profesionales, las experiencias, las habilidades, la motivación, los intereses vocacionales, la salud, las aptitudes, las actitudes, la creatividad y la cultura general.

El motor del cambio en las organizaciones está en las personas ellas son las portadoras del conocimiento y el know how que permiten la innovación y adaptación. Es por ello por lo que las tendencias de las mejores prácticas de Gestión Humana en las organizaciones modernas van dirigidas a formular programas de Gestión de Conocimientos y Gestión de Personal que contribuyan a generar una cultura de cambio en el proceder de los ejecutivos, los accionistas y los colaboradores y de esta manera alinear la productividad interna con un mundo en constante cambio y que sólo el individuo con su capacidad de análisis e innovación lo abordará.

La gestión por competencia es una metodología o modelo de gestión perfectamente compatible y complementaria con otros conceptos innovadores de gestión de recursos humanos, entre ellos podemos destacar:

Inteligencia emocional: Este concepto, popularizado por Daniel Goleman, nos dice que el éxito profesional de las personas no dependen de su inteligencia, medidas en términos de cociente intelectual, sino de su capacidad para afrontar determinadas situaciones, de relacionarse con otras personas, etc. Y estas características de la persona, que definen su inteligencia emocional, son lo que nosotros llamamos competencia.

Gestión del conocimiento: Este concepto nos dice que el conocimiento es el activo más importante de las organizaciones en la llamada sociedad de la información y que es la base del éxito de las mismas en relación con el entorno en el que actúan. La gestión del conocimiento facilita la puesta en práctica del saber acumulado en la organización, trascendiendo los individuos que tienen ese conocimiento, haciéndolo extensivo a toda ella. El conocimiento (junto con habilidades y actitudes) es una de los componentes de las competencias. Dentro del modelo de gestión por competencias una de las claves para que realmente aporte valor es el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes. Si además ese conocimiento es gestionado y compartido a través de programas de gestión del conocimiento, no solo se incrementará la competencia individual de cada persona, sino también la competencia general de la organización.

Capital intelectual: Este concepto pretende medir el conocimiento acumulado en la empresa u organización como activo intangible pero altamente valorable, por ejemplo, de tomar decisiones de inversión en una empresa. Las teorías de capital intelectual, están por tanto, muy relacionadas con la gestión del conocimiento.

Talento y gestión por competencias

En la perspectiva de una gestión de recursos humanos por competencias, se relacionan los conocimientos con las competencias, sin embargo, serán estas últimas las que determinarán un desempeño superior. El verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos subconjuntos (conocimientos y competencias).

Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes tipos de competencias; solo un grupo de ambos se ponen en acción cuando hacemos algo, ya sea para trabajar, practicar un deporte o llevar a cabo una tarea doméstica. Cuando se hace referencia al talento de un colaborador, solo se piensa en el talento en relación con la tarea a realizar; lo mismo sucede si la posición analizada es, por ejemplo, la de un deportista, el cual puede tener talento para el tenis sin que ello signifique que lo tenga para otra cosa.

Estos errores son muy frecuentes en el ámbito de las organizaciones. En una metodología de gestión por competencias el enfoque es más ambicioso, no solo  se busca que una persona ocupe una posición de manera “adecuada y apta”. Se busca desarrollar la apertura de una conducta competente en diferentes comportamientos que se relacionan, a su vez, con diferentes competencias, este “modelo” así definido permitirá no solo determinar de manera objetiva si alguien es competente o no, si tiene talento o no, sino que también permitirá a las organizaciones planificar y desarrollar un recurso tan importante como es el capital humano.

En una obra titulada Gestión del talento, su autora menciona la importancia de la voluntad para la puesta en práctica de las capacidades: “El talento requiere capacidades juntamente con compromiso y acción, los tres al mismo tiempo. Si el profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las capacidades necesarias, no alcanzara resultados aunque haya tenido buenas intenciones. Si, por el contrario, dispone de capacidades y actúa en el momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance resultados. El único inconveniente es que su falta de motivación le impedirá innovar o propones cosas más allá de las impuestas por su jefe. Si, por el contrario, el profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el momento, tampoco obtendrá los resultados deseados por la sencilla razón de que alguno se le ha podido adelantar.

Quizás estos conceptos parezcan poco obvios, pero representan muy acertadamente el funcionamiento de las personas en su vida laboral, y en especial en el ámbito de las organizaciones.

En la misma obra, en un capitulo denominado “Del profesional con talento al talento organizativo”, la autora dice que “una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mayores resultados a través de la interacción. Si la organización facilita la interacción, actuará como efecto multiplicador. Si, por el contrario, en vez de facilitar, la limita, no solo la compañía no innovara, sino que además correrá el peligro de que sus profesionales con talento no encuentren alicientes en su trabajo, y disminuyan su compromiso.

Continúa más adelante preguntándose cómo lograr crear el talento organizativo, y sugiere dos caminos:

1. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes con lo que la empresa necesita.

2. Generando un entorno organizativo que crea valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organización.


A partir de la definición de talento, y vinculando este concepto con el mundo de las organizaciones, podemos relacionarlo con las descripciones de puestos y otras buenas prácticas de recursos humanos. Utilizando un lenguaje común, podemos decir que para tener talento hacen falta conocimientos y ciertas características de personalidad, que de acuerdo con una definición que ya mencionamos llamaremos competencias.

Encuentra más de 500 casos de estudio de marketing, administración y gestión empresarial en http://www.facebook.com/EBlogDeRaffo

Recuerda que también puedes seguirnos en twitter como @rtrucios

Te invitamos a compartir nuestros contenidos con tus colegas y así hacer crecer nuestra comunidad