Relación entre comportamiento y Gestión por competencias

Los comportamientos son la parte visible de la competencia, la que nos informa sobre cómo es una persona en realidad.

¿Qué es un comportamiento?

Un primer comentario: los términos “conducta” y “comportamiento” son sinónimos. En gestión por competencias se utilizan ambos conceptos por igual. Según el diccionario de la lengua española, estos son sus significados:

Conducta: manera o forma de conducirse o comportarse.

Comportamiento: conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones particulares de un individuo frente a una situación dada.

Entre las personas ajenas al área específica de Recursos Humanos, la palabra “conducta” se relaciona con la mala o buena conducta como calificación escolar. Para evitar esta connotación y comunicarnos con temas más organizacionales, y ante la confirmación de que ambas palabras poseen el mismo significado, entendimos que “comportamiento” se asocia más a una conducta adulta en el ámbito de las organizaciones.

Podemos decir:

- Un comportamiento es aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso)

- Un comportamiento NO es aquello que una persona desea hacer o decir, o piensa que debería hacer o decir.

- Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.

- Ciertos comportamientos, como los de “pensamiento conceptual”, pueden ser inferidos a partir de un informe verbal o escrito.

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Aclarado este aspecto y para poder comprender de la mejor manera la relación entre comportamientos y competencias, nos valdremos de un gráfico. Utilizaremos la figura del árbol, en la cual la parte visible –el tronco, las ramas, y las hojas- representa lo que vemos en las personas –o sea, sus comportamientos-, y la raíz lo visible -las competencias-. O sea, la parte observable de las competencias son los comportamientos.

Cuando uno de nosotros actúa, en todo momento pone en juego sus diferentes capacidades y el concepto que cada uno tiene de sí mismo, por lo cual lo que el observador puede “ver” son nuestros comportamientos.

Por lo tanto, podemos decir que los comportamientos hacen “visibles” las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de sí mismo (como usa sus capacidades). De este modo –reiteramos- son la parte visible de la competencia, que en el gráfico representamos con la figura del árbol.

Si bien todo proceso “visto” por otra persona es sujeto a una cierta interpretación,  y no hay mirada totalmente neutra u objetiva por parte de un observador, la técnica de observar comportamientos es una manera de objetivar, hasta donde sea posible, el proceso de evaluación.

Las competencias, son características profundas de la personalidad, pero esa característica no deberá desvelar a su cliente interno: el solo deberá observar lo que es visible a los ojos, los comportamientos que, luego de que han sido reconocidos, deberán ser contratados con los comportamientos tipo que identifican las competencias y sus grados. De este modo, y a través de una explicación gráfica y simple, podrá quitarle dramatismo a la situación.

El siguiente esquema, también será de utilidad para aquellos que no tengan práctica profesional previa en la metodología de una gestión por competencias, con el mismo propósito ya expresado: diferenciar entre competencias y comportamientos. Si los comportamientos permiten llegar a la determinación de las competencias, el talento podría dividirse del siguiente modo.

En la presente gráfica, que corresponde a una posición de alto liderazgo, el talento se encontraría dividido en las siguientes competencias:

- Adaptabilidad al cambio

- Innovación

- Cosmopolitismo

- Desarrollo de personas

- Liderazgo

- Comunicación

- Dirección de equipos

- Entrepreneurial

- Ética

- Prudencia

- Justicia

- Temple

Una persona con talento para ser un alto ejecutivo deberá tener un alto desarrollo de las mencionadas competencias –o de otras, si así lo requiera, un negocio en particular. Solo hemos tomado doce competencias relevantes a modo de ejemplo, las cuales son, además, las que representan el perfil de un alto ejecutivo.

De acuerdo con lo expuesto hasta aquí, para tener éxito en un puesto de trabajo se requieren ciertas competencias que marcarán la diferencia entre un desempeño malo, uno estándar y uno superior, pero al mismo tiempo serán necesarios ciertos conocimientos.

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